Já estão em vigor as novas Resoluções da Anac

Já estão em vigor as novas Resoluções da Anac

Entram em vigor hoje, 1 de julho, quatro normas com medidas para conter a disseminação das variantes do vírus da Covid-19, aprovadas pela Anac – Agência Nacional de Aviação Civil no mês de junho.

A advogada Nicole Villa, especializada em aviação, reuniu as principais informações sobre as Resoluções (625, 626, 627 e 628).

Resoluções 625 e 626: Trazem alterações em providências que devem ser tomadas pelo operador de aeródromo e pelo operador aéreo na recepção de passageiros e bagagens de outros aeródromos. São mudanças relativas a voos de conexão vindos de aeródromos onde a inspeção de segurança não seja suficiente para garantir que o passageiro possa desembarcar sem oferecer riscos à sociedade. O mesmo vale para inspeção de bagagens, de maneira a garantir que não sejam agentes de contaminação.

Resolução 627: Altera a Resolução 302, que regulamenta a remuneração de áreas aeroportuárias. Inclui o Artigo 12-A sobre permissão de pagamento de remuneração pela área e toda estrutura do aeroporto necessárias para inspeção de segurança de bagagem despachada. A forma que se dará a inspeção e a cobrança da remuneração devem resultar de processo de consulta entre o operador do aeródromo e os operadores aéreos, com compartilhamento de informações entre as partes.

Resolução 628: Altera o RBAC 154, que trata de projetos de aeródromos. Traz novas definições de objeto frangível e pista de aproximação de precisão;

Estabelece que coleta e provimento dos dados aeronáuticos relacionados a aeródromos devem estar de acordo com as normas do DECEA;

Traz regras referentes às pistas de táxi aéreo (desde sua nomenclatura, até as condições da faixa de pista) e a distância entre uma aeronave e outra enquanto ambas aguardam para pouso ou decolagem.

Para ter acesso à íntegra das #ResoluçõesdaAnac, você pode acessar diretamente as informações, clicando nos links a seguir:
Resolução 625 https://bit.ly/2UdY8K0
Resolução 626 https://bit.ly/35W374s
Resolução 627 https://bit.ly/3jmVIDa
Resolução 628 https://bit.ly/3AiXI5A

Nicole Villa | Advogada de Di Ciero Advogados

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Suíça reabre fronteiras a brasileiros

Suíça reabre fronteiras a brasileiros

A Suíça reabriu suas fronteiras no último fim de semana aos turistas brasileiros vacinados 100%, ou seja, àqueles que tenham sido imunizados com uma dose da vacina Janssen e com duas doses das demais vacinas autorizadas.

Desde o dia 26/06, já há oferta de voos entre São Paulo (GRU) e Zurique e, a partir de agosto, os voos serão diários.

O Escritório de Turismo da Suíça no Brasil disponibilizou uma página online onde o viajante pode se informar se está ou não autorizado a entrar no país. Para fazer a simulação basta clicar travelcheck.admin.ch/check

 

Di Ciero Advogados

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Portaria Interministerial dispõe sobre restrição excepcional e temporária de entrada de estrangeiros no Brasil

Portaria Interministerial dispõe sobre restrição excepcional e temporária de entrada de estrangeiros no Brasil

A Portaria Interministerial 655, de 23/06/2021, substitui a anterior e mantém válidas as restrições e exceções ao ingresso de estrangeiros no Brasil, mantidos proibidos, em caráter temporário, voos internacionais que tenham origem ou passagem pelo Reino Unido e Irlanda do Norte, África do Sul e pela Índia.

As condições de desembarque de tripulação marítima para assistência médica ou para conexão de retorno aéreo ao país de origem no caso de questões operacionais ou no término do respectivo contrato de trabalho foram, por outro lado, ampliadas. A partir de agora também será necessária comprovação da realização do teste RT-PCR com resultado negativo ou indetectável realizado nas 72 horas anteriores ao momento do desembarque.

O ingresso de estrangeiros no Brasil por via aérea além das exceções fica autorizado também para aqueles que tiveram Covid-19 nos 90 dias anteriores a partir do início dos sintomas, quando assintomáticos e no caso de RT-PCR detectável persistente para SARS-CoV-2. Nesse caso, os documentos a serem apresentados estão descritos na Portaria Interministerial que você pode ler acessando o link:
https://lnkd.in/dy-28pK

Jacqueline Lui | Advogada de Di Ciero Advogados

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Vacinação contra a COVID-19 é direito-dever de empregadores e empregados

Vacinação contra a COVID-19 é direito-dever de empregadores e empregados

Recentemente, escrevi um artigo com o seguinte título: O empregador pode exigir que o funcionário tome a vacina contra a COVID-19? Em suma, me posicionei no sentido que, observadas as cautelas, o descumprimento dos protocolos poderá ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação (art. 482, alínea “h” da CLT), gerando justificativa para a rescisão por justa causa.

Não demorou muito e o Ministério Público do Trabalho (MPT) expressou seu entendimento que a vacinação contra a COVID-19 é direito-dever de empregadores e empregados em atenção ao Plano Nacional de Vacinação, considerando-se os aspectos epidemiológicos que exigem a vacinação em massa para contenção e controle da pandemia. Para a instituição, é importante destacar também a recente decisão do Supremo Tribunal Federal e as legislações pertinentes, que determinam a obrigatoriedade da vacinação.

Em Guia Técnico destinado a procuradores e procuradoras da instituição, o MPT lista pontos de normas brasileiras sobre saúde e segurança no trabalho para demonstrar que o objetivo da vacinação é concretizar o direito fundamental à vida e à saúde do trabalhador, inclusive no seu aspecto coletivo e social. O interesse coletivo deve se sobrepor aos interesses individuais, conforme determina a CLT.

De acordo com o documento, compete ao empregador adotar a vacinação como medida coletiva de proteção, devendo prevê-la no em programa de vacinação previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), além de propiciar aos empregados o direito à informação sobre todo o processo de vacinação.

Para o MPT, “em se tratando do risco biológico SARS-CoV-2, é necessário para o seu controle e para evitar a infecção dos trabalhadores, a estratégia profilática de vacinação, que visa à imunização do grupo. Logo, havendo o reconhecimento da existência de risco biológico no local de trabalho, a vacinação deve ser uma das medidas no PCMSO”.

Com efeito, o empregador deverá esclarecer aos empregados as informações sobre a importância da vacinação para a proteção dele próprio e de seus colegas de trabalho e também as consequências jurídicas de uma recusa “injustificada” de se vacinar. Diante da recusa do empregado, deverá o empregador direcioná-lo para o serviço médico da empresa para avaliação de seu estado de saúde e verificar alguma incompatibilidade com as vacinas disponíveis.

Na orientação, consta que é fundamental esclarecer e orientar os trabalhadores sobre a importância do ato de se vacinar. “Desse modo, se houver recusa do empregado à vacinação, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade sem antes informar ao trabalhador a importância do ato de vacinação e as consequências da sua recusa, propiciando-lhe atendimento médico ou psicológico, com esclarecimentos sobre a vacina”, diz o MPT no Guia, em consonância com o artigo que publiquei em 5 de fevereiro de 2021.

A aplicação de eventual sanção por parte do empregador deve ser antecedida, se for o caso, de avaliação clínica, pelo médico do trabalho, principalmente em relação ao estado de saúde do empregado, observados os registros em prontuário clínico individual, assegurados o sigilo do ato médico e o direito ao resguardo da intimidade e da vida privada do trabalho.

Ainda, de acordo com o documento, a vacinação deve ser aplicada sem ônus financeiros para os trabalhadores.

A recusa à vacinação pode ter fundamento, como situações excepcionais e plenamente justificadas como alergia aos componentes da vacina, contraindicação médica, gestante, entre outros. Se há justificativa para a recusa à vacinação, o ato faltoso do trabalhador não se caracteriza e a empresa deve adotar medidas de organização do trabalho, de proteção coletiva e de proteção individual de acordo com notas técnicas já divulgadas pelo GT COVID-19 do MPT.

“Sendo clinicamente justificada a recusa, a empresa deverá adotar medidas de proteção do trabalhador, como a sua transferência para o trabalho não presencial, se possível, na forma da legislação, de modo a não prejudicar a imunização da coletividade de trabalhadores”.

O Guia Técnico sobre vacinação tem como objetivo primordial apoiar, auxiliar e colaborar no enfrentamento de questões decorrentes dos impactos da pandemia de COVID-19 nas relações de trabalho e na sociedade em geral. Ele leva em conta as políticas públicas e medidas editadas pelos agentes públicos e privados na contenção dos impactos da pandemia, principalmente no contexto da notória segunda onda da pandemia no Brasil.

Clique aqui para acessar o Guia Técnico sobre vacinação/COVID-19.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogada de Di Ciero Advogados

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Empregador pode exigir que funcionário se vacine contra a Covid-19

Empregador pode exigir que funcionário se vacine contra a Covid-19?

A notícia que trouxe um ar de esperança para a população brasileira nos últimos meses foi o início da campanha nacional de vacinação, após a ANVISA autorizar o uso emergencial das vacinas Coronovac e de Oxford contra o novo Coronavírus. Nas primeiras fases serão vacinados somente grupos prioritários, como profissionais da saúde e idosos. Contudo, a partir do momento em que a vacina estiver disponível para o público em geral, sua aplicação poderá ser um requisito para contratação de funcionários e até servir de critério para demissão.

Em dezembro do ano passado, o (STF) Supremo Tribunal Federal decidiu que a vacinação contra a COVID-19 é obrigatória e que sanções podem ser estabelecidas contra quem não se imunizar (ADIn 6.586), o que poderá abrir espaço para que empresas também exijam a imunização de seus empregados, sob risco de demissão por justa causa.

É certo que a empresa tem como dever garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, nos termos da Norma Regulamentadora 9 do Ministério da Economia, o que significa, entre outros pontos, adotar medidas no sentido de evitar a contaminação dos empregados com uma doença capaz de causar a morte ou mesmo deixar sequelas.

Com isso, se um funcionário se recusar a tomar o imunizante, isso poderá ser equiparado a um colaborador que não utiliza EPI (equipamento de proteção individual). A empresa precisa fiscalizar essas questões a fim de garantir a segurança dos colaboradores. Então, nos casos em que há uma recusa em relação à vacina, o empregado poderá ser desligado.

Cumpre esclarecer que a empresa precisa ter certas garantias, para evitar problemas em caso de judicialização da demissão. Uma delas é incluir a necessidade da imunização em seus programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de modo que se torne uma norma interna.

Vale destacar também que a demissão por justa causa é medida extrema e deverá ser aplicada como último recurso da empresa, pois é preciso seguir o caminho correto com o intuito de evitar complicações, concedendo um tempo razoável para que o profissional reavalie a decisão de não tomar a vacina. Recomenda-se a ampla divulgação da necessidade da vacina na empresa e um trabalho de conscientização coletivo. Entretanto, se o funcionário se recusa ainda assim, a empresa deve adverti-lo e, caso não surta efeito, suspendê-lo. Se isso também não resolver, aí sim, pode demitir, desde que tenha tudo devidamente documentado.

Se o empregado disser que tomou a vacina e não tomou ou se apresentou um cartão falso dizendo que foi vacinado, por exemplo, caberia a punição. Também valeria se o funcionário se recusou a vacinar, foi infectado e contaminou algum colega de trabalho.

O descumprimento dos protocolos poderá ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação (art. 482, alínea “h” da CLT), gerando justificativa para a rescisão por justa causa. É preciso ter cautela para que a dispensa não seja considerada discriminatória.

As exceções são os casos em que, por alguma justificativa legal, o empregado não pode receber a vacina, como alguma alergia ou outro fator agravante. Porém, é preciso haver comprovação, não bastando a simples alegação verbal.

Em um futuro próximo, com a imunização do público geral, nada impede que a vacina seja usada como critério para contratação, uma vez que quem se recusar a tomar, pode colocar em risco toda a coletividade, em especial, os demais colaboradores.

Tudo indica que a vacina será considerada obrigatória, até porque já existe previsão legal para quem infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa (art. 268 do Código Penal).

No entanto, as empresas poderão ter seu próprio controle. Por se tratar de uma pandemia e na hipótese de a vacinação ser considerada obrigatória, a empresa poderá exigir o comprovante do empregado.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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