A recusa do empregado em tomar vacina e a possibilidade de dispensa por justa causa

A recusa do empregado em tomar vacina e a possibilidade de dispensa por justa causa

Nesta semana o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que atuava em hospital infantil e que se recusou a ser imunizada contra a COVID-19. Ao negar o recurso da trabalhadora, a 13ª Turma confirmou por unanimidade a decisão de 1º grau, que considerou a recusa à imunização uma falta grave da trabalhadora. A falta grave do empregado resulta no rompimento unilateral do contrato por parte do empregador.

No acórdão, o desembargador-relator destacou que a conduta da empregada frente à gravidade e amplitude da pandemia colocaria em risco a vida de todos os frequentadores do hospital. Ao decidir, ressaltou ainda a gratuidade da vacina, a chancela do protocolo de imunização pela Organização Mundial de Saúde e alertou que, nesse caso, deve prevalecer o interesse coletivo frente ao pessoal da empregada.

Entretanto, será que a referida decisão está de acordo com a legislação vigente?
Inicialmente, para tratarmos do referido tema, é importante destacarmos o conceito de justa causa. Com efeito, o Direito brasileiro conceitua a justa causa como: o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração. Trata-se, portanto, de uma conduta tipificada em lei, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador.

Isto posto, é indubitável o conhecimento público e notório de que o número de mortes no Brasil já ultrapassou a marca de 547 mil (dados retirados em 23/07/2021), assim como já infectou mais de 19,5 milhões de pessoas, de modo que se aparenta claro e incontroverso o dever de todos em colaborar para que seja evitado o contágio do vírus, bem como a sua propagação.

Dito isso, cumpre frisar que, no dia 06/02/2020, foi editada a Lei nº 13.979, a qual dispõe sobre as medidas para enfrentamento de emergência da saúde pública, tendo como objetivo criar uma política de combate a pandemia e proteção os interesses da coletividade.

A referida norma, preceitua em seu artigo 3º, inciso III, alínea “d”, que uma das medidas autorizadas para o enfrentamento seria, propriamente, a vacinação. Por sua vez, o parágrafo 1º, estabelece que as medidas previstas no artigo, somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde, e deverão ser limitadas no tempo e no espaço, ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública.

Neste sentido, pautada na análise ao referido dispositivo legal, verifica-se a possibilidade de exigência compulsória para a realização de exames médicos, coleta de amostras clínicas, testes laboratoriais, vacinação e outras medidas profiláticas ou tratamentos médicos específicos.
Não obstante, a partir do quadro apresentado, surge o debate se tais medidas seriam capazes de afrontar própria vida privada, a intimidade, as convicções individuais, filosóficas e religiosas do trabalhador.

Ressalta-se, por oportuno, que o Supremo Tribunal Federal já foi provocado para emitir um juízo de valor a respeito da vacinação compulsória para o combate da COVID-19, qual seja, se seria ou não constitucional esta exigência. O entendimento da Suprema Corte foi no sentido de que, inobstante a Constituição assegure a proteção aos direitos dos trabalhadores, dentre eles as suas concepções morais, espirituais e pessoais, o interesse coletivo supera as predileções individuais, ainda mais em se tratando de uma medida que tem o intuito de erradicar a doença.

Lado outro, o Ministério Público do Trabalho também se manifestou quanto a temática, de sorte que, em janeiro de 2021, fora publicado um guia técnico interno sobre a vacinação da COVID-19, disciplinando no item II sobre a compulsoriedade da vacinação.

O referido guia, após citar a Lei nº 6.259/75, a qual dispõe sobre a organização das ações de vigilância epidemiológica e o programa nacional de imunização, bem como a Lei nº 13.979/2020, delibera que diante desse cenário legal e jurisprudencial, é de se concluir que a vacinação, conquanto seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na vida em sociedade.

Neste diapasão, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a providenciarem medidas para a sua concretização, e ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação.

Note-se que, ao falarmos da recusa do trabalhador em tomar a vacina, e, portanto, apta a ensejar a justa causa, relaciona-se àquela feita de forma injustificada. No entanto, imaginemos a situação em que o trabalhador tenha problemas de saúde que poderão ser agravados ou causar riscos à vida após a aplicação da vacina. Nessa hipótese, é pertinente e justificável a recusa, via de consequência, não haveria que se falar de dispensa por justa causa.

Frise-se, no mais, que a Consolidação das Leis do Trabalho preceitua nos termos do artigo 158, inciso II, que cabe ao empregado colaborar para seja efetivamente aplicada as normas de segurança e medicina do trabalho. De igual modo, cabe as empresas cumpri-las, devendo adotar as medidas cabíveis, incluindo a exigência do uso de máscaras de proteção, disponibilização de álcool em gel e campanhas educativas, competindo a todos empregar esforços para a proteção do meio ambiente laboral. Ademais, a Convenção n. 155 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, aborda justamente nos artigos 16 a 19 tal questão.

Portanto, dentre outras medidas de proteção e de saúde pública, a vacinação se mostra como um dos meios seguros e eficazes de controle a pandemia. Por tal razão, vale dizer que neste momento de pandemia deve-se agir com razoabilidade para que a vida seja protegida, e, nesse sentido, a priorização da proteção da saúde e da coletividade prevalece ao direito individual de cada um dos trabalhadores.

Isabella Luz Mendonça | Advogada de Di Ciero Advogados

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Dois programas voltados para a geração de emprego e qualificação profissional são incluídos na MP 1045/2021

Dois programas voltados para a geração de emprego e qualificação profissional são incluídos na MP 1045/2021

Em 28 de abril de 2021 foi publicada a Medida Provisória 1045/2021 que instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da Covid-19 no âmbito das relações de trabalho.

A MP 1045 teve sua vigência prorrogada pelo período de sessenta dias, em 16 de junho de 2021, através da publicação do Ato nº 41, de 2021, do Presidente da Mesa do Congresso Nacional, senador Rodrigo Pacheco.

Ontem, dia 15 de julho de 2021, o Relator da MP, Deputado Christino Aureo (PP/RJ), como acordado com o governo federal, apresentou Parecer Preliminar de Plenário n. 1 PLEN, incluindo na MP 1045/2021, dois programas voltados para a geração de emprego e a qualificação profissional.

Um é o PRIORE – Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego, voltado a jovens de 18 a 29 anos, no primeiro trabalho com carteira assinada, e para pessoas com mais de 55 anos que estejam desempregadas há mais de 12 meses. As empresas que contratarem pelo programa terão a alíquota de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) reduzida e o governo pagará um bônus de até R$ 275,00 (o valor vai variar de acordo com a carga horária) ao trabalhador. Serão contratos de até 2 anos, nos quais os trabalhadores poderão receber até 2 salários-mínimos.

O outro é o REQUIP – Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva, voltado para contração de jovens de 18 a 29 anos, desempregados há mais de 2 anos, ou pessoas de baixa renda vindas de programas federais de transferência de renda. Neste caso, não há vínculo formal de trabalho e há o pagamento de uma bolsa (metade bancada pela empresa, metade pelo governo), que vai ser de até R$ 550,00 (o valor também vai variar de acordo com a carga horária). A jornada de trabalho poderá ser de até 22 horas semanais, e as empresas terão que, obrigatoriamente, ofertar qualificação profissional aos bolsistas.

Além dos programas, o texto proposto traz uma mudança definitiva nas regras trabalhistas, que é a criação da jornada complementar facultativa, apenas para atividades e profissões com carga horária diferenciadas por lei, como professores, advogados e aeroviários, que só poderá ser aplicada se estiver aprovada em acordo coletivo, podendo ser estendido o expediente do trabalhador até o limite máximo de 8 (oito) horas diárias, como previsto na CLT e esse tempo adicional será pago com acréscimo de 20%.

Os programas e a jornada complementar facultativa são tentativas do governo de dar fôlego às empresas e à preservação do emprego.

As Medidas Provisórias são normas com força de lei editadas pelo Presidente da República com efeitos jurídicos imediatos, que devem, dentro do prazo legal, serem votadas nas duas Casas do Congresso Nacional para serem convertidas definitivamente em lei ordinária.

O texto original da MP 1045/2021, com as alterações propostas pelo Deputado Christino Aureo (PP/RJ), está na Câmara dos Deputados aguardando votação para remessa posterior ao Senado Federal.

Gabriella Gaida | Sócia de Di Ciero Advogados

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Justiça do Trabalho reconhece que COVID-19 caracteriza força maior para rescisão de contrato

Justiça do Trabalho reconhece que COVID-19 caracteriza força maior para rescisão de contrato

O Tribunal Regional do Trabalho do Paraná reconheceu a rescisão de contrato de trabalho por força maior de uma empresa do ramo de entretenimento (salas de projeção de filmes) com funcionários diante da pandemia de Covid-19 e reduziu pela metade a multa do FGTS devida aos funcionários.

No julgamento do recurso interposto pela empresa, a desembargadora relatora frisou que a extinção do contrato de trabalho por força maior encontra regulação nos artigos 501 e 502 da CLT. Para a desembargadora, as restrições à circulação de pessoas e fechamento de atividades determinadas pelos governos estaduais e municipais em virtude da pandemia, comprovam a ocorrência de força maior.

A pandemia é um evento imprevisível e inevitável, logo é cabível a redução pela metade da multa do FGTS, sobretudo, diante das provas que a reclamada, durante a pandemia, ficou inadimplente perante diversos credores.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Empregador é condenado a pagar indenização à doméstica demitida por WhatsApp

Empregador é condenado a pagar indenização à doméstica demitida por WhatsApp

Na reclamação trabalhista, uma empregada doméstica insurgiu-se contra o que considerou conduta abusiva do empregador no exercício do poder de direção, alegando ter acionado a Justiça para compensar a ofensa à sua dignidade e honra. Na mensagem, o empregador comunicou seu desligamento e solicitou a devolução da chave da residência. Ele a teria acusado, ainda, de ter falsificado assinatura em documento de rescisão.

A sentença de 1º grau condenou o empregador, o qual recorreu questionando a inexistência de previsão legal que o impedisse de demitir a funcionária pelo aplicativo de celular. Segundo ele, foi utilizado um meio de comunicação “moderno” para informar à empregada que ela estava sendo dispensada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a decisão e entendeu configurada ofensa à dignidade humana, não por questão de privacidade ou a segurança do meio de comunicação utilizado, mas pelo modo como o empregador comunicou a cessação do vínculo de emprego à trabalhadora.
consideração que deveriam ser observadas em uma relação de trabalho.

Isabella Luz Mendonça | Advogada de Di Ciero Advogados

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Mantida justa causa para trabalhador que falou mal da empregada em rede social

Mantida justa causa para trabalhador que falou mal da empregada em rede social

A juíza da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), manteve a dispensa por justa causa, aplicada a um profissional que postou na página do Facebook um comentário que não recomendava a empresa.

Na ação trabalhista, a empregadora afirmou, em sua defesa, que dispensou o ex-empregado devido ao comentário ofensivo à sua imagem. No entanto, o trabalhador alegou ter utilizado do direito constitucional de expressão e manifestação do pensamento em rede social, e requereu a reversão da justa causa aplicada.

Ao decidir o caso, a magistrada declarou válida a dispensa por justa causa e julgou improcedente os pedidos da inicial, pois constatou que não há dúvida nos autos sobre o teor da publicação feita pelo autor, uma vez que o exercício do direito à liberdade de expressão não permite ao autor fazer comentários públicos, em redes sociais, que afetem a imagem da empregadora. No momento, o recurso do Autor aguarda julgamento no TRT-MG.

Isabella Luz Mendonça | Advogada de Di Ciero Advogados

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Juiz permite que réu sem endereço fixo seja citado por WhatsApp

Juiz permite que réu sem endereço fixo seja citado por WhatsApp

Se o réu não tem endereço ou trabalho fixos e há uma clara dificuldade de encontrá-lo, mas áudios e prints de conversas revelam que ele é usuário ativo do WhatsApp, a Justiça deve usar a tecnologia em seu favor para citá-lo oficialmente.

De acordo com a decisão de 05/07/21, tomada em ação de indenização por danos morais, se está demonstrado nos autos que o réu é vendedor autônomo ambulante, sem endereço fixo ou endereços oficiais atualizados, mas a advogada da parte contrária consegue contato com ele de forma fácil por meio de aplicativo de mensagens, permitir sua citação pelo aplicativo é uma maneira de tornar o processo eficiente e evitar desperdício de recursos públicos.

No caso, o autor do processo pediu a intimação por WhatsApp com a justificativa de que o réu tem residência itinerante porque trabalha como vendedor autônomo. Logo, não seria possível fornecer à Justiça um endereço fixo para a citação.

Para o juiz que proferiu a decisão, os princípios da razoabilidade, da eficiência e da boa-fé devem se impôr à falta de legislação sobre o tema.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Milhas aéreas não podem ser utilizadas como crédito de dívida trabalhista

Milhas aéreas não podem ser utilizadas como crédito de dívida trabalhista

Desembargadores do TRT da 2ª Região negaram, por unanimidade, pedido de trabalhadora que pleiteava que a Associação Brasileira das Empresas de Fidelização informasse sobre a existência de milhas aéreas e cartões de crédito em nome dos sócios executados. Este seria um meio eficaz de se obter o crédito devido, uma vez que a execução teve início há muitos anos e todos os procedimentos executórios resultaram infrutíferos. A autora destacou que o Código de Processo Civil admite a penhora sobre expectativa de direito e que a comercialização de milhas não é proibida.

Segundo a relatora, este tipo de vantagem oferecida pelas empresas busca a fidelização dos clientes em seus produtos e serviços, e, apesar do interesse econômico despertado pelos itens a serem resgatados, não existe lei que obrigue os executados a converterem em produtos os pontos que eventualmente acumularam, e ainda que os pontos adquiridos sejam judicialmente alienados, não existe mecanismo seguro e pacificamente aceito para promover a conversão das vantagens em moeda corrente.

A 1ª Turma entendeu que a expedição do ofício requerido não resultaria na efetividade da execução e negou provimento ao recurso.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Promulgada lei que permite terceirizar tripulação de aeronaves em missões do governo

Promulgada lei que permite terceirizar tripulação de aeronaves em missões do governo

A Lei 14.163/2021 promulgada esta semana, autoriza a terceirização da tripulação em aeronaves cujo operador for órgão ou entidade da administração pública, no exercício de missões institucionais ou de poder de polícia. A publicação ocorreu no Diário Oficial da União desta quinta-feira (10).

A lei, que não sofreu vetos, é conversão da Medida Provisória (MP) 1.029/2021, editada em 10 de fevereiro e aprovada na terça-feira (8) pelo Plenário do Senado.

O texto altera a Lei 13.475, de 2017, sobre o exercício da profissão de tripulante de aeronave. A medida visa evitar prejuízos, por falta de tripulantes, a missões nas áreas de segurança pública, emergência médica e proteção indígena e ambiental.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Morte por COVID-19 não é acidente de trabalho

Morte por COVID-19 não é acidente de trabalho

A Justiça do Trabalho de São Paulo não reconheceu como acidente de trabalho a morte de um porteiro em decorrência da Covid-19.

A parte autora afirmou que o trabalhador adquiriu o coronavírus após exposição no ambiente laboral, sobretudo em razão da ausência de utilização de EPI e exposição ao fluxo de pessoas. A empresa afirmou que o porteiro trabalhava em guarita fechada, sozinho, sem contato direto com pessoas que trabalhavam no prédio ou acesso aos visitantes. Disse ainda que forneceu a todos os colaboradores os EPIs e os informativos necessários, além de duas máscaras, as quais eram de uso obrigatório, e que foi disponibilizado álcool em gel na guarita.

A magistrada considerou o laudo pericial produzido, o qual dizia que o porteiro trabalhava em período noturno, em escala 12×36, e que seu posto de trabalho era especificamente dentro de uma guarita blindada, localizada externamente ao prédio principal. Segundo ela, não foram encontrados elementos a demonstrar a relação entre as atividades laborais/local de trabalho e a infecção pela Covid-19 que levou a morte do porteiro, razão pela qual julgou improcedentes os pedidos formulados na inicial.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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TRT aplica nova Lei do Aeronauta e absolve empresa do pagamento de horas de sobreaviso a piloto de avião

TRT aplica nova Lei do Aeronauta e absolve empresa do pagamento de horas de sobreaviso a piloto de avião

A 1ª Turma do TRT da 18ª Região (GO) afastou condenação de uma empresa ao pagamento de horas de sobreaviso a piloto de avião, considerando a nova Lei do Aeronauta. Para o colegiado, o piloto não provou a configuração do sobreaviso.

O juízo de primeiro grau reconheceu que o trabalhador ficava de sobreaviso, mas, por não ter sido provada a quantidade de tempo, o juízo de origem considerou a nova Lei do Aeronauta e fixou um total de 12 horas em uma frequência média de 15 dias por mês, a ser remunerado com 1/3 do salário. A empresa recorreu argumentando que a pista de pouso e decolagens utilizada pela empresa em Goiânia, por não possuir iluminação noturna, opera somente após o amanhecer e antes do anoitecer, não sendo possível as 18 horas diárias de sobreaviso.

O desembargador relator observou que o próprio aeronauta confirmou em depoimento que os pousos e decolagens só eram realizados durante o dia e que 90% deles eram informados no dia antecedente, sendo o empregado obrigado a estar presente no aeródromo em até 90 minutos após receber a comunicação.
A decisão foi unânime para reformar a sentença e excluir da condenação as horas de sobreaviso e seus reflexos.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

Evillyn Tahiná Pimenta de Sá | Estagiária de Di Ciero Advogados

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