Vacinação contra a COVID-19 é direito-dever de empregadores e empregados
Vacinação contra a COVID-19 é direito-dever de empregadores e empregados
Recentemente, escrevi um artigo com o seguinte título: O empregador pode exigir que o funcionário tome a vacina contra a COVID-19? Em suma, me posicionei no sentido que, observadas as cautelas, o descumprimento dos protocolos poderá ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação (art. 482, alínea “h” da CLT), gerando justificativa para a rescisão por justa causa.
Não demorou muito e o Ministério Público do Trabalho (MPT) expressou seu entendimento que a vacinação contra a COVID-19 é direito-dever de empregadores e empregados em atenção ao Plano Nacional de Vacinação, considerando-se os aspectos epidemiológicos que exigem a vacinação em massa para contenção e controle da pandemia. Para a instituição, é importante destacar também a recente decisão do Supremo Tribunal Federal e as legislações pertinentes, que determinam a obrigatoriedade da vacinação.
Em Guia Técnico destinado a procuradores e procuradoras da instituição, o MPT lista pontos de normas brasileiras sobre saúde e segurança no trabalho para demonstrar que o objetivo da vacinação é concretizar o direito fundamental à vida e à saúde do trabalhador, inclusive no seu aspecto coletivo e social. O interesse coletivo deve se sobrepor aos interesses individuais, conforme determina a CLT.
De acordo com o documento, compete ao empregador adotar a vacinação como medida coletiva de proteção, devendo prevê-la no em programa de vacinação previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), além de propiciar aos empregados o direito à informação sobre todo o processo de vacinação.
Para o MPT, “em se tratando do risco biológico SARS-CoV-2, é necessário para o seu controle e para evitar a infecção dos trabalhadores, a estratégia profilática de vacinação, que visa à imunização do grupo. Logo, havendo o reconhecimento da existência de risco biológico no local de trabalho, a vacinação deve ser uma das medidas no PCMSO”.
Com efeito, o empregador deverá esclarecer aos empregados as informações sobre a importância da vacinação para a proteção dele próprio e de seus colegas de trabalho e também as consequências jurídicas de uma recusa “injustificada” de se vacinar. Diante da recusa do empregado, deverá o empregador direcioná-lo para o serviço médico da empresa para avaliação de seu estado de saúde e verificar alguma incompatibilidade com as vacinas disponíveis.
Na orientação, consta que é fundamental esclarecer e orientar os trabalhadores sobre a importância do ato de se vacinar. “Desse modo, se houver recusa do empregado à vacinação, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade sem antes informar ao trabalhador a importância do ato de vacinação e as consequências da sua recusa, propiciando-lhe atendimento médico ou psicológico, com esclarecimentos sobre a vacina”, diz o MPT no Guia, em consonância com o artigo que publiquei em 5 de fevereiro de 2021.
A aplicação de eventual sanção por parte do empregador deve ser antecedida, se for o caso, de avaliação clínica, pelo médico do trabalho, principalmente em relação ao estado de saúde do empregado, observados os registros em prontuário clínico individual, assegurados o sigilo do ato médico e o direito ao resguardo da intimidade e da vida privada do trabalho.
Ainda, de acordo com o documento, a vacinação deve ser aplicada sem ônus financeiros para os trabalhadores.
A recusa à vacinação pode ter fundamento, como situações excepcionais e plenamente justificadas como alergia aos componentes da vacina, contraindicação médica, gestante, entre outros. Se há justificativa para a recusa à vacinação, o ato faltoso do trabalhador não se caracteriza e a empresa deve adotar medidas de organização do trabalho, de proteção coletiva e de proteção individual de acordo com notas técnicas já divulgadas pelo GT COVID-19 do MPT.
“Sendo clinicamente justificada a recusa, a empresa deverá adotar medidas de proteção do trabalhador, como a sua transferência para o trabalho não presencial, se possível, na forma da legislação, de modo a não prejudicar a imunização da coletividade de trabalhadores”.
O Guia Técnico sobre vacinação tem como objetivo primordial apoiar, auxiliar e colaborar no enfrentamento de questões decorrentes dos impactos da pandemia de COVID-19 nas relações de trabalho e na sociedade em geral. Ele leva em conta as políticas públicas e medidas editadas pelos agentes públicos e privados na contenção dos impactos da pandemia, principalmente no contexto da notória segunda onda da pandemia no Brasil.
Clique aqui para acessar o Guia Técnico sobre vacinação/COVID-19.
Rafael Inácio de Souza Neto | Advogada de Di Ciero Advogados
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Empregador pode exigir que funcionário se vacine contra a Covid-19
Empregador pode exigir que funcionário se vacine contra a Covid-19?
A notícia que trouxe um ar de esperança para a população brasileira nos últimos meses foi o início da campanha nacional de vacinação, após a ANVISA autorizar o uso emergencial das vacinas Coronovac e de Oxford contra o novo Coronavírus. Nas primeiras fases serão vacinados somente grupos prioritários, como profissionais da saúde e idosos. Contudo, a partir do momento em que a vacina estiver disponível para o público em geral, sua aplicação poderá ser um requisito para contratação de funcionários e até servir de critério para demissão.
Em dezembro do ano passado, o (STF) Supremo Tribunal Federal decidiu que a vacinação contra a COVID-19 é obrigatória e que sanções podem ser estabelecidas contra quem não se imunizar (ADIn 6.586), o que poderá abrir espaço para que empresas também exijam a imunização de seus empregados, sob risco de demissão por justa causa.
É certo que a empresa tem como dever garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, nos termos da Norma Regulamentadora 9 do Ministério da Economia, o que significa, entre outros pontos, adotar medidas no sentido de evitar a contaminação dos empregados com uma doença capaz de causar a morte ou mesmo deixar sequelas.
Com isso, se um funcionário se recusar a tomar o imunizante, isso poderá ser equiparado a um colaborador que não utiliza EPI (equipamento de proteção individual). A empresa precisa fiscalizar essas questões a fim de garantir a segurança dos colaboradores. Então, nos casos em que há uma recusa em relação à vacina, o empregado poderá ser desligado.
Cumpre esclarecer que a empresa precisa ter certas garantias, para evitar problemas em caso de judicialização da demissão. Uma delas é incluir a necessidade da imunização em seus programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de modo que se torne uma norma interna.
Vale destacar também que a demissão por justa causa é medida extrema e deverá ser aplicada como último recurso da empresa, pois é preciso seguir o caminho correto com o intuito de evitar complicações, concedendo um tempo razoável para que o profissional reavalie a decisão de não tomar a vacina. Recomenda-se a ampla divulgação da necessidade da vacina na empresa e um trabalho de conscientização coletivo. Entretanto, se o funcionário se recusa ainda assim, a empresa deve adverti-lo e, caso não surta efeito, suspendê-lo. Se isso também não resolver, aí sim, pode demitir, desde que tenha tudo devidamente documentado.
Se o empregado disser que tomou a vacina e não tomou ou se apresentou um cartão falso dizendo que foi vacinado, por exemplo, caberia a punição. Também valeria se o funcionário se recusou a vacinar, foi infectado e contaminou algum colega de trabalho.
O descumprimento dos protocolos poderá ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação (art. 482, alínea “h” da CLT), gerando justificativa para a rescisão por justa causa. É preciso ter cautela para que a dispensa não seja considerada discriminatória.
As exceções são os casos em que, por alguma justificativa legal, o empregado não pode receber a vacina, como alguma alergia ou outro fator agravante. Porém, é preciso haver comprovação, não bastando a simples alegação verbal.
Em um futuro próximo, com a imunização do público geral, nada impede que a vacina seja usada como critério para contratação, uma vez que quem se recusar a tomar, pode colocar em risco toda a coletividade, em especial, os demais colaboradores.
Tudo indica que a vacina será considerada obrigatória, até porque já existe previsão legal para quem infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa (art. 268 do Código Penal).
No entanto, as empresas poderão ter seu próprio controle. Por se tratar de uma pandemia e na hipótese de a vacinação ser considerada obrigatória, a empresa poderá exigir o comprovante do empregado.
Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados
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